Estrategias empresariales para reducir las brechas de género

Las brechas de género son un desafío persistente en el mercado laboral de Panamá. El país ha experimentado avances en la reducción de las brechas de género a lo largo de los años; sin embargo, aún quedan desafíos importantes, particularmente en el mercado laboral. La participación laboral de las mujeres entre 25 y 54 años aumentó del 49% al 71% entre 1990 y 2020, reduciendo la brecha a 24,61 puntos porcentuales en 2020, pero aún por encima del promedio de los países miembros de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico. (OCDE) de 18,00 puntos porcentuales.

Esta es una de las principales conclusiones del informe ‘Estrategias empresariales para reducir las brechas de género en Panamá’ del Banco Interamericano de Desarrollo. Ante esta situación, la participación y el compromiso de la empresa privada son la clave para reducir las brechas de género en el entorno laboral, indica el BID.

Incrementar la participación de las mujeres en la fuerza laboral para reducir la brecha a la mitad aumentaría gradualmente la oferta laboral y el Producto Interno Bruto de Panamá aumentaría un 6,4%, argumenta sobre la importancia del empoderamiento femenino.

En este documento, el organismo internacional detalla algunas estrategias que diferentes empresas implementaron para reducir la brecha de género. También hace recomendaciones al Estado panameño.

“Es posible abordar y cerrar las brechas de género en el mercado laboral panameño. Las empresas panameñas han demostrado su voluntad y compromiso para cerrar estas brechas, lo que es un paso importante en la dirección correcta. Sin embargo, para que este cambio sea verdaderamente efectivo, necesitamos un esfuerzo conjunto entre el sector privado y el Estado”. Este esfuerzo incluye un aumento de la inversión financiera y la prestación directa de servicios por parte del Estado, destaca el BID.

Un primer grupo de recomendaciones se centra en aprovechar el vínculo directo que tienen las iniciativas de paridad de género con las empresas adheridas a esta iniciativa, para orientarlas y fortalecer su compromiso con la paridad de género. Entre las estrategias que lleva a cabo el BID está la creación de comunidades de práctica entre empresas para compartir desafíos y buenas prácticas; promover compromisos públicos con objetivos específicos de igualdad de acceso, igualdad salarial e igualdad en puestos de liderazgo, fomentando la rendición de cuentas por su cumplimiento; impulsar el Sello Mujer Empresaria y crear un directorio de empresas lideradas por mujeres para incorporarlas a las cadenas de suministro de las empresas participantes de la iniciativa; y crear una guía sobre cómo las empresas pueden promover el enfoque de género en las comunidades en las que operan”.

En un segundo grupo de recomendaciones, agrega el BID, sería buscar aprovechar la relación que tienen las iniciativas de paridad de género con los diferentes organismos públicos para fortalecer regulaciones y políticas públicas que fomenten un entorno más favorable para la inclusión y el empoderamiento femenino. “Entre ellos se destaca el fortalecimiento de iniciativas públicas existentes como el cumplimiento de la Ley 56 de 2017, que exige que las instituciones públicas tengan al menos un 30% de mujeres entre los miembros de su dirección; contribuir a la implementación del Plan Nacional de Igualdad Salarial 2022-2025; promover normas que favorezcan la conciliación y la corresponsabilidad en los cuidados, como aumentar la duración del permiso de paternidad buscando una financiación que no incremente el coste de la formalidad; y fomentar el desarrollo de esquemas innovadores de cuidado infantil, como sistemas de copago entre la empresa, el trabajador y el Estado”.

Buenas prácticas de las empresas panameñas

En el informe se destacaron cinco empresas. El primero fue ADMIOS con su programa ‘Develop(Her)’, que promueve la formación y contratación tecnológica. Ante el reducido número de mujeres en carreras de desarrollo de software, esta empresa se propuso ofrecer una campaña de sensibilización y formación sobre los beneficios y posibilidades de estas carreras. Una desarrolladora dirigió los 6 episodios, que atrajeron a más de 90 mujeres.

Nueve de ellos se pusieron en contacto con la empresa para solicitar asesoramiento sobre cómo y dónde iniciar sus estudios. Develop(Her) promueve oportunidades en procesos de desarrollo y promoción profesional para mujeres. «También puede proporcionar indirectamente medidas de atención, debido al hecho de que los puestos en el sector tecnológico a veces permiten una mayor flexibilidad horaria y/o trabajo remoto/teletrabajo, lo que puede ayudar cuando hay responsabilidades de atención», añade.

Otra empresa destacada fue Komunika por ‘MujerES’. Durante dos series de capacitaciones, se animó a los empleados a desarrollar su desarrollo personal y profesional, fomentando su postulación a puestos vacantes de gestión.

Mientras que Dell Technologies en su sede en Panamá implementó un canal de apelación confidencial y seguro para reportar denuncias de acoso laboral por razón de género. “De esta manera, las mujeres cuentan con el apoyo de la organización ante cualquier episodio de acoso o violencia. «Dell demuestra cómo las empresas pueden implementar sistemas y crear una cultura interna para que las mujeres se sientan seguras».

Aunque no se trata de una empresa per se, se menciona al Banco Nacional de Panamá con su Centro de Atención Integral a la Primera Infancia. En este lugar se brinda un espacio seguro a niñas y niños de entre 1 y 5 años, mientras sus madres trabajan en la organización. Esto se traduce en que no sólo las mujeres del banco eviten interrumpir su desarrollo profesional en la organización, sino que también sus hijos tengan acceso a una educación de calidad. “Este centro del BNP es un ejemplo de cómo las grandes empresas pueden avanzar en medidas de cuidado con la dotación de espacios y servicios a las personas dependientes”.

Persiste la informalidad

Según el BID, en términos de calidad del empleo, las mujeres panameñas están significativamente expuestas a la vulnerabilidad del trabajo informal. “Si bien la tasa de mujeres ocupadas en sectores de baja productividad es menor en Panamá que en el promedio latinoamericano (42% y 52% respectivamente), del total de mujeres en sectores de baja productividad, sólo el 11% está afiliada al sistema de pensiones, cuando ese indicador es del 18% en América Latina”.

Las mujeres obtienen ingresos significativamente menores que los hombres. En 2017, la brecha salarial promedio de las mujeres en el sector formal estandarizada a la remuneración promedio de los hombres es del 41,4%. «Esta brecha es mucho mayor entre las personas empleadas en el sector informal, donde alcanza el 50%».

Aunque ha habido avances en Panamá, las mujeres ocupan menos puestos de liderazgo que los hombres. El porcentaje de puestos directivos ocupados por mujeres fue del 46% y la proporción de puestos de gabinete del poder ejecutivo ocupados por mujeres fue del 20% en 2020. De manera similar, solo el 23,7%, el 25% y el 12,5% de las pequeñas, medianas y grandes empresas, respectivamente, son liderado por mujeres, concluye el estudio.